Erol GÜNER
İş Müfettişi
I. Giriş
4857 sayılı İş Yasası’nın 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yağılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir: Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurlar. Yasanın 12. maddesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma  şartından yararlanmak için aynı işyeri ve işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulamasın ıhaklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili bu özet bilgilerden sonra Borçlar Yasası hükümleri de dikkate alınarak ayrıntılı olarak irdelemeye, çalışma yaşamında ortaya çıkan ve sıkça sorulan sorulara cevap vermeye çalışacağım.

II. Hukuki Düzenleme
4857 sayılı İş Yasası” nın 11. maddesinde belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan bir sözleşmedir. Zaman ve tarih olarak belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, sürenin geçmesi ile kendiliğinden sona erer. Ayrıca taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (Borçlar Yasası 338.
Md.). Bu sözleşmenin tanımındaki diğer  şekillere göre, işin süresi, bina yapımının bitmesi, kazan veya makinenin fabrikaya monte edilmesi, sıva ve mozaik işlerinin tamamlanması gibi mutlaka belirli bir  şekilde  gerçekleşecek bir olaya veya ne zaman gerçekleşeceği belli olmayan olaylara bağlanabilir. Bunun gibi sure sözleşmenin amacı ile de belirlenebilir. Borçlar Yasası bunu işin maksut olan gayesi olarak ifade etmektedir. Buna örnek olarak, işyerlerinde sürdürülen faaliyetlerle ilgili, hasta olan ya da yıllık izne çıkan işçilerin yerine veya sipariş, mevsim sonu satışları gibi iş yoğunluğunun artıran nedenlerle geçici işçi çalıştırılması gösterilebilir. Bunun gibi kampanya işi ya da mevsimlik işlerde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler yanında, belirli süreli sözleşme ile çalışanlar da olabilir. Belirli sure, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir. Sözleşmede belirtilen surenin dolmasına karşın işçi çalışmaya devam eder, işveren de buna ses çıkarmazsa sözleşme aynı sure fakat en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır (Borçlar Yasası 339. Md.) Örneğin sekiz ay süreli bir iş sözleşmesinin süresi bitmekle birlikte, işçinin çalışmaya işverenin de çalıştırmaya devam etmesi halinde sözleşme tekrar sekiz ay için, buna karşılık sözleşme üç yıl için yapılmış ise sadece bir yıl için yenilenmiş sayılır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Yasası Yasası’nın belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin 11. maddesi karşısında, gün, ay, yıl olarak yapılan esaslı nedene dayalı belirli süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaya devam edecektir. Sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ereceği hükmü (Borçlar Yasası 338. Md.) aksinin kararlaştırılabileceği ibaresini taşımakta ve emredici bir kural niteliğinde bulunmamaktadır. Şu halde, iş sözleşmesinde bir sure gösterilmekle beraber sözleşmenin sona ermesi, bunun belli bir sure önceden bildirilmesine (ihbarına) bağlı tutulabilir. Böyle bir bildirim olmazsa sözleşme yenilenmiş sayılır (Borçlar Yasası 339. Md.). Ancak bunun, yukarıda da belirtildiği gibi esaslı nedene dayalı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerli olacağı unutulmamalıdır. İş Yasasında yer verilen düzenlemede, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz sureli kabul edileceği belirtilmiştir. Yargıtay, işverenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanununun 2. maddesinde yazılı dürüstlük kurallarına aykırı ve sözleşme hakkının kötüye kullanılması niteliğinde bulmuş ve belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşeceği görüşünü ka bul etmiştir. Yasadaki, zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi esası da Yargıtayca kabul edilen
“dönüşme” görüşüne uygunluk göstermektedir.Yasal düzenleme ile amaçlanan önemli husus, sözleşmenin zincirleme sayılması için ikinci defa yapılması yeterli olmalıdır. Ancak, hakkın kötüye kullanılmasına ilişkin Yargıtay görüşü sadece zincirleme iş sözleşmeleri için değil, bir defaya mahsus olmak üzere yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli olacaktır. Yasada, esaslı nedene dayalı  iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı
hükmüne yer verilmiştir (4857/11. Md.). Bu hüküm de bugüne kadar İş Hukukumuzda kabul edilen, esası pekiştirmektedir.  Buradaki esaslı neden, objektif neden ve Yargıtay kararlarında “haklı neden” olarak ifade edilen nedendir. Yargıtay kararlarında ortaya konulduğu gibi, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılan durumlarda zincirleme iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmez.

III. Uygulamada Ortaya Çıkan Soru ve Sorunlar
Çalışma hayatında görevli bir denetim elemanı olarak karşılaştığımız soru ve sorunları, Yargıtay kararları da göz önünde bulundurarak irdelemeye çalışacağım.

Soru: Belirti süreli bir iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilecek olursa ne olacaktır?

Cevap: Fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri Borçlar Yasası’nın 325. maddesi çerçevesinde işçi tarafından istenebilecektir. Ancak, işçi ihbar tazminatı isteyemez. Süresi bir yılı aşan iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın veya işçi tarafından haklı bir sebebe dayanarak feshedilmesi halinde ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gereklidir.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmelerinin sure veya işin bitiminde sona ermesi halinde işçinin yasal ihbar ve kıdem tazminatı hakkı olacak mıdır? Cevap: Yapılan belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı I§ Yasası’nın 11. maddesine, Medeni Yasa’ nın 2. maddesine (objektif iyi niyet kuralları doğrultusunda yapılmı9 uygun olarak düzenlenmiş ise; 4857 sayılı İş Yasası’ nın 17. maddesinde açıkça belirtildiği üzere bildirim önelleri ve bildirim önellerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı süresi belirli olmayan iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim öneli tanınmaz ve ihbar tazminatı da ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin veya işin bitiminde kendiliğinden sona ereceğinden 1475 sayılı İŞ Yasası’nın 14. maddesine göre yasal kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır. Anılan madde de kıdem tazminatına hak kazanma koşulları içinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme yer almamış, iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanı ile feshinden söz edilmiştir. Yerleşik Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi ile birlikte işçi çıkışının olması ve bu işçi çıkışının toplu işçi çıkarımındaki sayıya ulaşması halinde toplu işçi çıkarmadan ve toplu işçi çıkarımı ile ilgili yasal hükümlerin uygulanması gerekliliğinden bahsedilecek midir?

Cevap: Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 4857 sayılı İş Yasası’nın 29. maddesine göre, işine 17. madde uyarınca ve bir aylık sure içinde aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Yasanın 17. maddesi yukarıda da belirttiğimiz üzere süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde uygulanmaktadır. Buradan hareketle belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermesi ve yasanın 17. madde hükümlerinin uygulanmaması nedeni ile
toplu işçi çıkarımdan söz edilemeyecek, toplu iş çıkarma ile ilgili yasada belirtilen bildirim ve diğer yükümlülükleri uygulanmayacaktır.

Soru: Yasal zorunluluk nedeni ile yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla yapılması durumunda zincirleme iş sözleşmesinden söz edilebilir mi?

Cevap: Örneğin 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca öğretmenlerle yapılan birer yıllık sözleşmeler işin niteliği itibariyle ayrı ayrı belirli süreli iş sözleşmeleri olup  ardı ardına her sene yapılmış olması bunların belirsiz süreli ve zincirleme iş sözleşmesi olduğunu göstermez. Süresi belirli olan sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yerleşik Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Soru: Yapılan ihale doğrultusunda belli bir sure için üstlenilen hizmetler doğrultusunda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, yasa anlamında belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde midir?

Cevap: Kamu ve özel sektörde temizlik, güvenlik gibi yardımcı işlerin yürütümü işverenler tarafından kişi veya firmalara bırakılmaktadır. Bu işi alan kişi veya firmalarda belli bir sure için almış oldukları bu işler için işçi almakta ve işçiler ile süresi belirli olan iş sözleşmeleri yapmaktadır. Bu belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Yasasının 11. maddesine uygundur. Belirli süreli iş sözleşmesinde esas neden mevcuttur. Çünkü, iş belli bir sure için alınmıştır. Sürenin bitimi ve tekrar işin alınmaması halinde yapılan hizmet sona erecektir. Ancak işverenlerin işin hangi süre ile alındığını işçilere duyurması ve bilgilendiklerine ilişkin
imzalarını alması, sözleşmesindeki sözleşmenin bitim tarihi ile hizmetin yapılma süresinin paralellik göstermesi, herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğinin sözleşmede yer alması yerinde olacaktır. Hizmetin tekrar yeni bir sure için alınması durumunda yeniden belirli süreli iş sözleşmesi yapılması da mümkündür, yasaya aykırı değildir ve zincirleme iş sözleşmelerinden bahsedilemeyecektir.

Sonuç
Çalışma yaşamının yine önemli konularından biri olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yasal niteliklerini, uygulamada ortaya çıkan soru ve sorunları irdelemeye çalıştık.  İşverenlerin yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen  hüküm ve bilgiler doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmeleri yapmaları yerinde olacaktır. Aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceği ve bunun sonuçlarına katlanacakları, yasaların belirli süreli iş sözleşmeleri ile işveren lehine tanıdığı hakların kullanılmayacağı sonucunun çıkacağı unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ile işçilere de bir takım güvenceler getirildiği  aşikardır. Bu konuda Borçlar Yasası’nın 325. maddesi son derece önemlidir.  Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesi durumunda, fesih
tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri Borçlar Yasası’nın 325. maddesi çerçevesinde işçi tarafından istenebilecek ve bu ücret de önemli bir miktar olacaktır.